직업상담 이후 개인의 적응문제에도 관심을 가질 필요가 있다.

직업상담 이후의 개인의 조직 적응문제에도 관심을 가질 필요가 있다. 

직업상담을 진행하다보면 주요 목표가 자신의 적성과 특성을 고려한 직업선택이 가능하도록 조언하고 지도하고 코칭하는 역할을 한다. 그래서 먼저 개인의 심리적 특성, 즉 직업흥미, 성격, 가치, 직업적성 등을 파악하고 직업선택의 어려움이 따르는 주변의 환경적 요인을 파악하여 올바른 직업결정을 할 수 있도록 진행하는 것이 주요 흐름이다. 그러나 직업상담에서 제대로 다루지 못한 부분이 직업선택 이후 직업 적응이 잘 되도록 후원하는 역할은 미비한 편이다.

새로운 직무에 적응한다는 것은 단순히 직무를 만족스럽게 수행한다거나 자신의 기술이 활용된다고 느끼거나 자신의 직업적 욕구가 충족되어진다고 느끼는 차원만이 아니다. Tiedman과 O'Hara는 순응의 과정을 “한 작업그룹에서 새로운 구성원이 받아들여졌을 때 그 사람은 그 작업그룹의 주된 관심방향을 업무로 돌리려 할 것이다. 이러한 개혁의 단계는 기존의 집단 구성원들의 텃세가 새로운 구성원의 의지의 맹공격에 의해 크게 수정되어지는 과정이다. 이러한 개혁은 결국 새로운 구성원과 기존의 구성원간의 어떠한 타협을 가져오게 되고 궁극적으로 새로운 구성원은 개조된 작업그룹의 특정한 작업역할에 통합하게 된다.”고 설명하였다.

또한 Miller는 이러한 개혁과 통합의 과정을 다음과 같이 표현하였다. “사람들이 서로 모이고 상호작용할 때 사회적인 관계의 구조가 생겨난다. 어떤 사람들은 리더가 된다. 또 다른 사람들은 추종자가 된다. 우정이 생겨나고 반목도 생겨난다. 집단의 구성원들에게 지배와 복종, 적대감과 공감, 협력과 경쟁이 생겨나고 사회적인 힘으로 작용한다. 작업그룹은 이 모든 사회적인 특질을 가지고 있다. 작업자들이 서로 상호작용할 때 공동으로 행동하는 방식이 보이고 이것이 사회적 습관으로 일상화된다. 이러한 사회적 습관이 관행으로 불리기도 하며 집단이 기대하는 행동방식이 된다. 작업그룹에 새롭게 들어온 신참자는 이미 지켜지고 있는 관행을 배우고 익히기를 요구되어진다. 이러한 행동의 패턴은 결코 의무적이거나 공식화된 것은 아니다. 그럼에도 불구하고 규칙적으로 따르게 되어 있는 집단의 기대이다.

특히 개인적 직업적응만이 아니라 회사는 성과를 내기 위해 만들어진 조직이기 때문에 그 나름의 문화를 가지고 있다. 작게는 자신이 맡은 일과 관련 없는 일을 시키는 경우도 있으며, 직장동료와의 관계나 상사와의 의견마찰로 심한 갈등을 겪는 경우가 많다. 지난 직장인관련 설문조사에서도 상사와의 관계를 가장 어려워하고 이직을 고려하게 하는 원인으로 지적하는 기사를 본 적이 있다. 그만큼 직업선택과 결정만이 아니라 채용된 기업과 조직에서 자신의 소질과 능력을 발휘할 수 있는 적응과 순응의 문제가 더 중요할 때도 있다.

그렇기 때문에 직업상담사도 조직 내에서의 개인 만족을 높일 수 있는 다양한 동기요인과 기업과 조직에 대한 학습이 필요하다.