02. 직업적응 이론

02. 직업적응 이론

 

[참고 1차 기출문제 및 지문내용] -롭퀴스트와 데이비스의 직업적응이론에서 직업성격적 측면의 성격양식 차원에 대한 설명 (민첩성:정확성보다는 속도를 중시한다. 역량:근로자의 평균활동수준을 의미한다,리듬;활동에 대한 단일성(X-다양성)을 의미한다,지구력;다양한 활동수준의 기간을 의미한다.) -롭퀴스트와 데이비스의 직업적응이론에서 직업적응방식에 관한 설명 (융통성: 개인이 작업환경과 작업성격(X개인적환경)간의 부조화를 참아내는 정도) -미네소타 직업분류 체계 Ⅲ와 관련되어 발전된 이론이다(O)

1) 이론 요약

직업적응이론(The Theory of Work Adjustment:TWA)은 파슨스로부터 출발한 특성-요인이론의 관점을 잇고 있으며, 학습이론, 성격이론(특히 욕구이론), 개인차 심리학 등의 영향을 받았으며, 개인과 직업 환경의 지속적인 역동과 적응과정을 중점적으로 설명하였다. 이론의 기본적인 전제는 개인과 개인이 몸담고 있는 환경을 대칭적인 구조로 묘사하여 양자를 능동적이고 역동적인 모습으로 바라보며, 개인과 환경 간의 상호작용에서 나타나는 요인을 가정하고 설명하고 있다. 즉 ‘적합성’과 ‘상호작용’을 중심으로 다루는 이론이다.

직업적응이론은 개인과 환경 간의 관계를 통해 접근하는 ‘개인-환경 이론(Person-Environment)’의 접근성에서 비롯되었으며, 롭퀴스트와 여러 학자에 의해 “직업적응은 ‘만족’과 ‘만족성’이라는 두 가지 지표로 추론된다.

 

직업적응이론은 ‘환경 속의 개인’이라는 개념을 기초로 하여, 한 개인이 행복과 성장을 위한 요구 조건을 필요로 하고 환경으로부터 만족을 얻고자 한다는 가정을 한다. 직업적응이론의 기본적인 견해는 개인과 환경은 서로 일치하기 위해 그리고 일치 상태를 유지하기 위해 노력한다는 것이다. 직업적응이론에서 개인은 좁게는 작업현장에 소속된 근로자, 넓게는 고용주 혹은 조직으로 정의되는 환경 안에 속한 근로자라고 볼 수 있다. 반면에 환경은 조직의 존재 이유인 과제에 대한 요구조건과 조직 구성원에 대한 요구 조건을 포함한다.(지위, 직무, 직업, 경력)

따라서 개인의 욕구와 환경이 요구하는 조건을 충족시킬 수 있다면, 즉 개인의 욕구를 충족시킬 수 있는 강화물(임금 혹은 일에 대한 흥미)을 얻고, 환경이 필요로 하는 요구조건을 충족시킬 수 있는 기술을 발휘함으로써 높은 수준의 만족과 만족성이 예측되는 직업을 찾았다면, 재직 기간이 길어질 것이다.

2) 성격 유형: 개인 혹은 환경이 서로 상호작용하는 관계를 가변적이고도 시간을 고려하는 형태로 기술한 성격 변인을 ‘성격 유형’이라고 한다.

[표] 성격 유형의 변인

변인	내용
민첩성	직업 환경과의 상호작용을 시작하는 반응의 신속성: 얼마나 빨리 과제에 접근하는가?
속도	상호작용에 소모되는 노력의 정도: 얼마나 강력하게 상호작용하는가?
리듬	상호작용에서 반응 속도의 일정한 리듬: 얼마나 안정적이고 일정한가?
지속성	상호작용을 유지하는 기간: 얼마나 오랫동안 상호작용하는가?

3) 직업적응이론에서 ‘적응과정’은 ‘개인과 환경의 일치를 회복하려는 시도’로 정의된다.

[표] 적응 유형 변인

변인	내용
유연성	적응을 시작하기 이전의 불일치에 대한 내성
능동성	상대의 변화를 꾀하여 적응하는 양상
수동성	자신의 변화를 꾀하여 적응하는 양상
인내	적응 행동을 유지하는 기간

이처럼 시간이 흐르면서 적응 행동의 경향성은 근로자의 적응 유형 특징을 발달시킨다. 이러한 경향성은 진로상담에서 중요한 정보가 될 수 있다. 즉 내담자의 미래 적응 행동의 전조가 되기 때문이다.

4) 직업적응 이론의 명제

① 특정 시점에서의 직업적응은 근로자의 만족성과 만족의 수준을 통해 알 수 있다.

② 만족성은 근로자의 능력과 직업 환경의 능력 요구 조건 간의 일치여부로 예측된다.

③ 만족은 직업 환경의 강화물과 근로자 가치의 일치 여부로 예측된다.

④ 만족은 근로자의 능력과 직업 환경의 요구 조건의 일치로부터 만족성을 예측하는 과정을 조절한다.

⑤ 만족성은 직업 환경의 강화물과 근로자의 가치 간의 일치로부터 만족을 예측하는 과정을 조절한다.

⑥ 근로자가 해고될 확률은 만족성과 부적인 관련성이 있다.

⑦ 근로자가 사직할 확률은 만족과 부적인 관련성이 있다.

⑧ 근무 기간은 만족 그리고 만족성과 정적인 관련성이 있다.

⑨ 근로자와 환경 간의 일치는 근무 기간이 길수록 증가한다.

⑩ 성격 유형과 환경 유형간의 일치는 성격 구조와 환경 구조의 일치로부터 만족성과 만족을 예측하는 과정을 조절한다.

⑪ 직업 환경의 유연성은 능력과 요구 조건 간의 일치가 만족성을 예측하는 것에 영향을 미친다.

⑫ 근로자의 유연성은 강화물과 가치 간의 일치가 만족을 예측하는 것에 영향을 미친다.

⑬ 직업 환경의 적응(적응 행동을 시작하는)확률은 근로자 만족성과 부적인 관련성이 있다.

⑭ 근로자의 적응확률은 근로자 만족과 부적인 관련성이 있다.

⑮ 직업 환경의 인내는 근로자 만족성과 해고할 확률 간의 관련성을 결정한다.

⑯ 근로자의 인내는 만족과 사직할 확률간의 관련성을 조절한다.

⑰ 근무 기간은 근로자의 만족성, 만족, 인내 그리고 직업 환경의 인내와 정적인 관련성을 가진다.

5) 직업상담에의 적용

① 진로상담 장면에서 직업적응 이론을 적용할 때 내담자의 능력과 가치를 평가할 수 있다면, 내담자의 만족성과 만족을 예측하기 위해 환경의 능력 요구 조건과 강화물이 무엇인지를 파악해야 한다. 따라서 진로선택 시, 내담자의 능력과 가치는 중요한 준거로 사용될 수 있고, 고려 대상의 직업은 내담자의 능력과 가치를 기준으로 각각의 적합도를 평정할 수 있다.

② 실제에의 적용: 직업적응 이론이 상담장면을 비롯한 현장에 적용되기 위해서는 각 변인들이 여러 가지 척도를 통해 측정될 수 있어야 한다.

 

[참고] *기술과 능력: 미국 일반 적성검사 총집(GATB)-> TWA의 개인 차원에서 개인의 기술 수준뿐 아니라 다양한 직업과 관련되는 여러 가지 능력 및 적성을 예측하는데 유용하게 사용된다. *욕구와 가치: TWA에서는 보통 20개의 욕구 척도를 측정하여 6개의 가치 요인으로 설명하는 미네소타 직업가치 질문지(MIQ)를 개인의 가치 측정 도구로 이용하고 있다. *환경변인: 직업 능력 유형(OAPs), 직업 강화물 유형(ORPs) 도구를 통해 알 수 있으며, 이러한 목록을 이용하여 미네소타 직무기술 질문지(MJDQ)가 개발되었다.

 

6) 시사점: 직업적응 이론은 직무 만족이라는 변인을 지표로 직업 적응을 예측하며, 환경과 개인 간의 적응의 결과로 나타나는 직무 유지가 직무 만족과 높은 상관을 지닌다. 직업적응 이론은 근본적으로 특성요인 이론과 같이 개인차를 고려한 이론이다. 따라서 각 개인이 가지는 능력,소질,가치,욕구 등의 차이점을 전제로 직업 환경이 요구하는 능력과 제공 가능한 가치를 구분하는데 심혈을 기울였다.